4月16日，升华集团创立31年来首次人才工作会议召开。受集团公司董事长夏士林委托，总裁吴梦根在会上对整个集团人才工作现状与存在的问题作了客观分析，并提出了提升人才工作的具体要求和措施，对刚确定的50名升华集团核心与高管后备人员提出殷切希望。集团公司常务副总裁钱海平宣读升华集团核心与高管后备人员名单。副总裁王锋主持会议。
      当天的会上，吴梦根强调，此次人才工作会议的召开是经过前两年公司在人才管理上的一系列强化措施和基础工作的铺垫之后召开的，用水到渠成来形容非常贴切。他说，升华自创立至今已有31个年头了，能够发展到这样的规模和地步，实属不易。我们要有自信，如果没有这样一支具有强大战斗力的团队，就没有升华的今天。但自信而不能自满和自负，要对自身有个客观的认识和定位，要有强烈的危机感和紧迫感，尤其是要看到人才工作中的不足。
      他指出，整个集团的管理者与一线员工的年龄结构、学历结构、专业结构等与企业可持续发展不相适应，甚至有脱节的现象。这并非危言耸听。各公司对人才工作思想上还不够重视，缺乏战略规划；重经验，轻知识；对后备干部的储备不足，培训不够重视不够自觉，未真正认识到人力资源管理的重要性。
      吴梦根指出，公司上下要在加速推进企业转型升级的同时，积极拥抱人才管理4.0时代。观念上要更新，要有新思维、新知识、新管理、新技能。以前可以凭经验，现在智能化、信息化、机器换人的当下，光凭经验已行不通了。对人才要有有效的激励措施，关键要对存在的问题进行分析，查找原因，对症下药。
      他说，人才是企业可持续发展的核心要素，离开了创新型的人才队伍，创新创业则无从谈起。人才工作也是一项系统性工程，与集团的总体战略布局相辅相成。前有标兵，后有追兵。我们要有强烈的危机感，只争朝夕。公司上下要毫不动摇地加强人才工作力度，对人才工作的重要性、紧迫性、长期性、科学性、主动性有准确的认识。人才工作绝不能搞运动式的，要注重长期性和科学性，要未雨绸缪，从长计议，持之以恒地当作一项战略性工作抓到底。
      吴梦根还强调，各公司、各部门要主动而为，培养人才、发现人才、帮助人才，全员尤其是中高层管理人员要主动亲力亲为。公司上下要继续贯彻落实好《升华集团干部管理办法（试行）》、《升华集团后备干部管理办法（试行）》两项制度；继续加大力度引进各类人才，内部培养为主，外部引进为辅，打破条条框框；继续完善各项制度，健全组织，打造一支适应未来发展的人才梯队。
      吴梦根在讲话中对刚刚确定的18名集团核心后备人员与32名高管后备人员寄予了殷切希望和期盼。他说，希望在岗的中高层管理者要充分发挥“传、帮、带”作用，将自己多年积累的宝贵经验传授给年轻人，传授给后备人员，公司也将建立导师制，帮助后备人员成长。新入选的后备人员也要加强自身学习，提升业务技能和职业素养，严格要求自己，真正成为“靠得住、能办事”的有用之才。希望集团公司与所属各子公司上下联动，组织与个人密切协作，用三年时间来使升华的人才层次和结构有个质的改善。
      升华正在深入推进的转型升级，也有赖于人才工作的转型升级。希望以此为契机和新起点，整个集团的人才工作有明显的改进，人才队伍持续发展壮大，保障企业的可持续发展，实现基业常青。
      华源颜料董事长兼总经理竺增林、升华金融董事长吴磊分别代表集团所属子公司作了表态性发言，唐远明、夏浩、沈金华、费厚中等分别代表新确定的升华集团核心与高管后备人员作了交流发言。
      公司领导王菊平、朱根法、鲍希楠，集团所属一、二级子公司董事长、总经理，集团公司各部门负责人，首批升华集团核心后备人员、高管后备人员，集团所属一级子公司人力资源部负责人参加了当天的会议。

编后
人才管理翻新篇开新局
      人才管理是老生常谈的话题，但种种事例表明，升华集团在人才管理上动起了真格。日前，集团公司公布了首批集团核心与高管后备人员名单，预示着一支年龄结构、知识结构等更趋合理的人才梯队已具雏形，升华人才管理翻开了新篇章。
      众所周知，近年来升华集团在加速推进企业转型升级，一系列重大项目陆续实施，而人才管理、人力资源开发工作也是公司高层关注和倾力提升的重要事项。之前集团公司实施的新绩效与薪酬管理体系的建立与革新，《升华集团干部管理办法（试行）》、《升华集团后备干部管理办法（试行）》的相继出台，具有升华特色的人才管理架构轮廓日渐清晰。
      全球经济已进入“工业革命4.0时代”，人才管理也要紧跟时代潮流，与企业发展相适应，与不断变化着的人文环境相贴近，用积极姿态拥抱“人才管理4.0时代”。
       人才管理已不像以前比较简单的人事管理。升华的人才管理显然已上升到战略层面，与企业长远发展规划相衔接、相吻合。